Sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022. C485/2020. Web.

Un trabajador es contratado como trabajador de mantenimiento en vías férreas comenzando un período de prácticas. En diciembre de 2017 se le diagnóstico de  una patología, que no le permite realizar las tareas para las que había sido contratado.

El servicio de Seguridad Social belga reconoce su discapacidad y el 28-6-2018 el servicio regional de medicina le declara no apto para ejercer las funciones para las que había sido contratado, pudiendo ser empleado en un puesto con actividad moderada, ausencia de exposición a campos electromagnéticos, prohibición de trabajos en altitud y ausencia de exposición a vibraciones. Tras la declaración de no apto, la empresa procede al despido y a poner fin al período de prácticas debido a su imposibilidad total y definitiva para realizar las tareas para las que había sido contratado.

Recurrida judicialmente la decisión empresarial, el tribunal competente plantea ante el TJUE la cuestión prejudicial relativa a si un empresario está obligado a destinar a un trabajador que, debido a su discapacidad, ya no puede ejercer las funciones esenciales del puesto de trabajo al que estaba adscrito, a otro puesto para el que dispone de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, cuando tal medida no suponga una carga excesiva para el empresario.

Las partes no discuten que el trabajador tiene una discapacidad en el sentido señalado por la Dir 2000/78/CE que obliga a las empresas, a efectos de garantizar la igualdad de trato, a realizar ajustes razonables. Esto significa que está obligado a adoptar las medidas adecuadas (eficaces y prácticas) para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente o para que se les ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario. Entre las medidas adecuadas, la Directiva menciona, como medida prioritaria, el acondicionamiento del lugar de trabajo que permita a la persona con discapacidad conservar su empleo, como es el traslado a otro puesto de trabajo. No obstante, estas medidas no pueden suponer una carga excesiva para el empresario, de modo que solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar. En cualquier caso, puede constituir un elemento de apreciación el hecho de que tras haber sido declarado no apto para el desempeño de las funciones para las que había sido contratado, el trabajador fuera destinado a un puesto de operario de almacén en la misma empresa.

Por consiguiente, el TJUE considera que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto de trabajo puede ser una medida adecuada como ajuste razonable en el sentido de que elimina las barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.