TS 21-11-2024.

El TS rectifica la doctrina de la AN y establece que la empresa no está obligada a incluir en el registro retributivo datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Entiende el TS que la normativa aplicable únicamente exige incorporar al registro los valores medios desagregados por sexo y agrupados por puestos de trabajo de igual valor. 

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2024.

En el presente caso, los sindicatos presentaron demanda de conflicto colectivo frente a la implantación en la empresa de  un registro retributivo que limitaba la información a grupos profesionales o puestos de trabajo con al menos 3 trabajadores. Solicitan que la empresa entregue los datos retributivos de toda la plantilla, incluyendo medias, medianas y diferencias porcentuales, sin considerar el número de trabajadores por puesto o sexo. Frente a la estimación de la AN, recurre la empresa en casación alegando vulneración del derecho a la protección de datos, pues esta información permite, en algunos casos, conocer la retribución individualizada de un trabajador.

El TS analiza la normativa aplicable para señalar que esta no exige incorporar al registro la retribución individualizada de cada persona trabajadora, sino los valores medios de la retribución desagregados por sexo (art.28.2 y 3 ET). La finalidad es conocer si los valores medios de la retribución desagregados por sexo revelan desigualdad por dicha razón, de modo que lo importante es la comparativa entre mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada trabajador. También la Directiva sobre transparencia retributiva hace referencia a los niveles retributivos «medios» de las mujeres y de los hombres o expresiones similares como mediano o mediana (Dir. (UE) 2023/970). Además, señala el TS que cuando se identifica el salario individual de un determinado trabajador, queda afectado su derecho a la protección de datos y, recuerda que, para que se pueda llevar a cabo un tratamiento lícito de los datos personales debe existir una clara base en una norma con rango de ley (Rgto. (UE) 2016/679 art.6; LOPDGDD art.8.1).

Pero, esta circunstancia no se produce en la legislación vigente pues la norma con rango de ley aplicable (art.28.2 ET) únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los valores «medios» de los salarios, sin que se desprenda con claridad que en aquel registro han de incluirse, necesariamente, datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. En los mismos términos se expresa la Guía sobre la protección de datos en las relaciones laborales , aunque sin valor normativo. La guía admite, además, que el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras. En este caso, el registro debería contar con medidas de seguridad que no están previstas en la regulación vigente.