TSJ Galicia 30-05-2023.
Utilizar un «modelo» o un «formulario» tiene sus inconvenientes y más cuando se hace de forma masiva e indistinta para toda la plantilla. El supuesto de esta sentencia refiere una situación planteada en una empresa que generaliza un acuerdo regulador del mismo, sin tratarlo con el Comité, ni dar pie a negociación individual alguna con los trabajadores, sino que se utiliza a modo de adhesión uniforme para toda la plantilla, regulando todo tipo de situaciones de forma indistinta para todos. Se insiste en la necesidad de negociar con la representación de los trabajadores y con los propios trabajadores y tener especial cuidado en las medidas de conciliación y compensación económica.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 30 de mayo de 2023.
El supuesto de esta sentencia refiere una situación planteada en una empresa que generaliza un acuerdo regulador del mismo, sin tratarlo con el Comité, ni dar pie a negociación individual alguna con los trabajadores, sino que se utiliza a modo de adhesión uniforme para toda la plantilla, regulando todo tipo de situaciones de forma indistinta para todos. Se insiste en la necesidad de negociar con la representación de los trabajadores y con los propios trabajadores y tener especial cuidado en las medidas de conciliación y compensación económica. Establece la Sentencia:
«En resumidas cuentas, el cuerpo normativo que desarrolla los derechos de conciliación, y entre ellos el trabajo a distancia, prevé dos vías para que se pueda dar cumplimiento a la salvaguarda de los valores y derechos constitucionales de las personas trabajadoras hacia los cuales están orientados. Por un lado, la negociación colectiva, y, por otro, una efectiva negociación individual. Una y otra tienen su ámbito legalmente previsto en la normativa de trabajo a distancia. Lo que no cabe, en principio, es una vía alternativa que, a un tiempo, desvirtúe tanto la negociación colectiva como la negociación individual en el ámbito del trabajo a distancia.
(1.5.4) Debemos señalar, aunque sólo sea sucintamente, que también es un indicio en orden a la vulneración de derechos fundamentales en los términos que hemos ido exponiendo, el que, a la vista de su tenor literal, la aplicación potencial del citado modelo de acuerdo afecte a todas las personas trabajadoras de la empresa que pretendan el trabajo a distancia.
(1.5.5) Más allá del hecho, ya expresado, de que a través de tal modelo de acuerdo se esté desvirtuando tanto la negociación colectiva como la individual de las condiciones de trabajo a distancia, y, en relación con ello, el derecho de libertad sindical y los derechos de conciliación de las personas trabajadoras, el modelo de acuerdo además incluye concretas cláusulas que, en sí mismas consideradas, son claramente contrarias a la regulación legal del trabajo a distancia. En concreto:
(1.5.5.1) El modelo de acuerdo establece condiciones de equipamiento a cargo de la persona trabajadora (línea de internet) (cláusula tercera, hecho probado segundo). Pero una herramienta o medio para el trabajo a distancia, como es la línea de internet, debe correr a cargo de la empresa, a la vista del art. 7 a), y 11.1 LTD, y antes en los equivalentes del RDLTD. Además, la citada cláusula tercera prevé la renovación de los equipamientos y medios materiales » conforme a los criterios habituales». Pero el citado art. 7 a) LTD prevé que el acuerdo determine, en concreto, «la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos».
(1.5.5.2) El modelo de acuerdo establece también, como vimos, que el salario anual ya compensa de forma global la situación de teletrabajo (cláusula tercera: «En este contexto, las partes convienen que el salario anual establecido compensa ya económicamente de forma global la situación de teletrabajo…»). Pero ello supone transformar al menos parte del salario del trabajador en indemnizaciones o suplidos, que son conceptos diferentes (arts. 26.1 y 2 ET), y, por tanto, la reducción del salario por esa vía. Además, la compensación de gastos es obligatoria, y tales gastos han de ser enumerados en el acuerdo -art. 7 b) LTD, antes el art. 7 b) RDLTD-. Por tanto, tampoco es suficiente, a la vista de lo dicho, la previsión adicional en el modelo de acuerdo por la cual, no obstante entender que el salario ya compensa los gastos, se fija un «acompañamiento económico adicional» de 120 euros brutos anuales. Pues ni se detalla a qué concretos gastos obedece, ni se cuantifican los mismos suficientemente. El art. 12.1 LTS -antes, en el mismo sentido, el art. 12.1 15 JURISPRUDENCIA RDLTD- establece: «El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral».
(1.5.5.3) A través del citado modelo de acuerdo de trabajo a distancia, la empresa condiciona también unilateralmente las excepciones o límites a la desconexión digital (cláusula cuarta: «No se consideran impactadas por la aplicación de este derecho las comunicaciones que, de modo urgente, deba realizar la empresa a fin de poner en conocimiento de la plantilla cualquier situación de crisis o acontecimiento extraordinario, si bien, se tratará, siempre que sea posible, de que tales comunicaciones, de forma preferente, se lleven a cabo en horario laboral»). Con ello, indirectamente, se afecta al tiempo de trabajo. A este respecto, el art. 18 LET, remite al art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018. En ellos se establece una regla general como es que: «El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada…», sin perjuicio de su modulación por acuerdo o convenio colectivo (art. 88.2 LO 3/2018), que aquí no consta acreditado.
(1.5.6) Es también un indicio de la vulneración de la libertad sindical la falta de respuesta de la empresa a los reparos u objeciones señalados el 15 de diciembre de 2020 por parte de la representación sindical presente en el comité de empresa, una vez que fue informada respecto de la adaptación del teletrabajo al nuevo marco normativo -hecho probado primero-. Algunos representantes como los de SIT, UGT y CCOO, sin perjuicio de valorar positivamente algunos puntos, reiteraron la necesidad de respetar el acuerdo individual, la entrega de medios y la revisión de condiciones económicas. Por otra parte, CUT y CIG señalaron que la cuestión tenía que tratarse en una negociación colectiva y que la compensación adicional era insuficiente -hecho probado primero-. A pesar de tales reparos u objeciones por parte de los representantes de los trabajadores, la empresa se limitó a enviar el 19 de enero de 2021 el modelo de acuerdo que elaboró unilateralmente -hecho probado segundo-.
(1.5.7) También son indicios de una conducta antisindical que pretende mermar o desvirtuar la intervención sindical en la determinación de las condiciones del trabajo a distancia -aunque como vulneraciones con sustantividad propia las abordaremos en los siguientes motivos de recurso- el que la empresa no respetase el plazo de diez días del art. 6.2 LTD, antes en el art. 6.2 RDLTD. E, igualmente, que no se haya acreditado por la empresa, a pesar de su alegación en demanda, que se cumplió con las exigencias del art. 19.2 LTD, antes art. 19.2 RDLTD. En relación con tales aspectos, nos remitimos, a mayor abundamiento, a lo que expondremos al resolver los siguientes motivos de recurso.
(1.6) Recapitulando lo hasta aquí expuesto, el panorama indiciario acreditado dibuja una conducta de la empresa donde la misma restringe o desvirtúa unilateralmente las concretas posibilidades de negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical, pero también de efectiva negociación individual del trabajo a distancia.
Por un lado, con un modelo de acuerdo de teletrabajo, determinado unilateralmente por la empresa, la intervención y autonomía individual pasa a ser principalmente adhesiva, y sin una real negociación del concreto contenido del acuerdo de teletrabajo, con la afectación que ello supone respecto de los derechos de conciliación de las personas trabajadoras.
Por otro lado, se orilló a la representación de los trabajadores, la cual había mostrado reticencias o discrepancias en relación a la propuesta de la empresa (hecho probado primero). Además, en tal sentido, se retrasó sustancialmente la información que la LTD obliga a facilitar, y no se dispusieron los instrumentos que permiten que los representantes de los trabajadores sigan desarrollando su actividad -arts. 6.2 y 19.2 LTD, y antes RDLTD-.
El citado panorama indiciario denota una actuación empresarial que habría desvirtuado las dos vías o cauces, no excluyentes entre sí, que la citada normativa prevé para establecer en la empresa el trabajo a distancia, en este caso en la subespecie de teletrabajo. Por un lado, la negociación individual, por otro lado, la negociación colectiva. Pero, además de ese cauce alternativo instaurado por la empresa a través del citado modelo de acuerdo de teletrabajo, su actuación ha supuesto una vulneración también material o de fondo de la regulación del trabajo a distancia en aspectos fundamentales, ya señalados más arriba. Por tanto, no nos encontramos sólo ante un problema procedimental respecto de la vía a través de la cual se ha adaptado el trabajo a distancia al nuevo marco normativo, sino también ante una afectación material de los derechos reconocidos en esa normativa, a la vista de las condiciones en que el teletrabajo se vendría a prestar al amparo de tal modelo de acuerdo.
Nos encontramos, por todo ello, ante un supuesto en el que, como recoge la STC N.º 105/1992 antes citada, una utilización masiva de la autonomía individual jugaría «sistemáticamente en detrimento y marginación de la autonomía colectiva», todo ello de manera «dudosamente compatible con las bases constitucionales de nuestro sistema de relaciones laborales que trata de hacer compatibles, la libertad sindical, con el consiguiente predominio de lo colectivo sobre lo individual, y la libertad de empresa que es un espacio abierto a la autonomía individual». Según hemos intentando explicar, el modelo de acuerdo de teletrabajo, unido al resto de indicios concurrentes, apuntan a una » introducción unilateral de la regulación colectiva de las condiciones de trabajo, soslayando y evitando la intervención de los representantes sindicales», supuesto en que la STC 105/1992 delimitó una posible vulneración de la libertad sindical».
