Probablemente, se publicará durante la próxima semana el Real Decreto que establecerá la subida anunciada del 8% del SMI, esto es, 1.080 euros mensuales en 14 pagas, con previsible fecha de efectos de 1/01/2023.

En relación con ello, resulta preciso recordar que SALARIO MÍNIMO NO EQUIVALE A SALARIO BASE. Así, la publicación del Real Decreto no conllevaría necesariamente la modificación del salario base establecido en las tablas salariales de los Convenios Colectivos vigentes: si bien los trabajadores pueden percibir en nómina un salario base inferior a la cuantía establecida para el SMI, ésta puede que se alcance o supere una vez sumados los complementos salariales.

La Jurisprudencia ya ha establecido que otra interpretación provocaría un “efecto multiplicador” sobre aquellos convenios cuyos salarios base fueran inferiores al SMI, lo que vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la determinación de los salarios, dejando sin contenido el art. 37.1 ET.

En todas las normas que han acordado subidas previas del SMI, y nada indica que la próxima se aparte de esa costumbre, se contenía previsión expresa en ese sentido.

Debemos, en consecuencia, determinar en cada caso el Convenio de aplicación y la regulación que éste contenga al respecto del instituto de la compensación y absorción, así como la naturaleza salarial o extrasalarial de cada concepto retributivo, que determina la inclusión en el cómputo, en el primer caso, y su exclusión en el segundo.

De este modo, conceptos susceptibles de ser compensados serían, sin ánimo exhaustivo, los siguientes:

• Antigüedad (en todas sus manifestaciones: paga de San Isidro, Fidelización…).
• Mejoras voluntarias.
• Pagas extraordinarias y de beneficios.
• Complementos salariales voluntarios.
• Complementos personales.
• Paga de beneficios, cuando consista en retribución fija periódica.
• Incentivos, igual que el anterior, esto es, sin retribuir mayor/menor desempeño.
• Pluses abonados con carácter general, incluidos en las pagas extra y no condicionado a desempeño.
• Plus de Transporte y vestuario (siempre que no tengan naturaleza salarial, sentencia AN de 18/02/00).

En relación con el Plus de transporte, especialmente conflictivo, la Sentencia del TSJ de Aragón de 20/09/22 no lo considera susceptible de compensación, concediéndole inequívoca naturaleza extrasalarial en su formulación en el Convenio y, en consecuencia, excluyéndolo del cálculo para obtener la base de comparación del antiguo salario con el nuevo SMI.

La STS de 7/03/2022 autoriza, por su parte, que las partes negociadoras del convenio pueden suprimir el plus transporte (y el de vestuario), hasta entonces conceptos extrasalariales, e incorporar su importe al salario base, con el fin de compensar el incremento del SMI, siempre que el trabajador mantenga el sumatorio final que, hasta ese momento, representaba el anterior salario base y los desaparecidos pluses. Con la supresión de los citados pluses, no existe ya esa heterogeneidad entre conceptos excluyente de la compensación y absorción.

En el otro lado, conceptos que, de nuevo sin ánimo exhaustivo, no serían susceptibles de compensación serían:

• Complementos de puesto de trabajo, tomando en cuenta condiciones particulares y la enorme casuística.
• Retribuciones por exceso de jornada.
• Pluses tóxicos/penosos/peligrosos, salvo que su abono no esté vinculado al desempeño y condiciones de trabajo.
• Complementos de productividad y/o rendimiento, de igual modo que el concepto anterior.
• Plus de vestuario, con excepciones (recogidas en la STS 7/3/2022).
• Indemnización por quebranto de moneda.

Por otra parte, y considerando que el SMI se determina en base a una jornada ordinaria de trabajo, las horas extraordinarias (o similares) no deberían incluirse en esa comparación del antiguo salario con el nuevo SMI. Lo mismo cabría afirmar en relación con el Plus de nocturnidad, salvo que en Convenio Colectivo se dispusiera lo contrario (Sentencia AN 17/09/2022).

Finalmente, en relación con la superación del tradicional concepto de homogeneidad entre conceptos a efectos de compensación, cabe concluir del siguiente modo:

• Podría pactarse la compensación y absorción entre conceptos salariales no homogéneos, sin que ello constituya renuncia de derechos (STS 29/09/2008).
• Podría pactarse en Convenio Colectivo como absorbible un concepto salarial, (STS 21/10/2009) o permitir expresamente la compensación entre conceptos salariales distintos, no siendo precisa en ninguno de ambos supuestos la homogeneidad (STS 15/09/2009).