TSJ GALICIA 09-10-2024.
La aprobación del calendario laboral por la empresa no puede considerarse nula cuando existen y quedan probadas negociaciones previas con los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo respecto al mismo.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia , Sala de lo Social, de 9 de octubre de 2024.
El 23-11-23 la empresa remitió borrador del calendario laboral, teniendo lugar más tarde una reunión del comité de empresa para tratar los borradores de los calendarios para el año 2024. En el mes y medio siguiente, tienen lugar una serie de intercambios de correos electrónicos entre representantes de la empresa y el comité de empresa con motivo de la firma de dichos calendarios, donde se plantean también propuestas acerca del tiempo empleado para comer o la recuperación para disfrutar puentes anules, entre otros. Al no llegar a un acuerdo, la empresa solicita a la RLT la elaboración de un informe previo a la elaboración del calendario laboral (ET art.34, en relación con el ET art.64 redacc RDL 8/2024), que es enviado el 29-12-23. Finalmente, el 8-1-24 la empresa remite por e-mail los calendarios para el 2024 y señala su publicación en la oficina, así como su envío a todos los trabajadores.
El sindicato mayoritario impugna el calendario denunciando infracción del Acuerdo de Homologación de condiciones para el personal de la empresa (art.4.VIII; en relación con el ET art.82.1 y 3) y solicita su nulidad por no pactar la distribución diaria de la jornada con la representación legal de los trabajadores. Razona que el citado Acuerdo obliga a que dicha distribución sea «acordada» y no puede ser fijada unilateralmente por la empresa.
La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si está justificada la impugnación del calendario laboral y, por lo tanto, si procede su nulidad.
El TSJ confirma la sentencia de instancia por la que se absuelve a la empresa y se desestima la petición de impugnación del calendario laboral.
Sostiene que no es relevante cómo venga redactado en el Acuerdo de homologación de condiciones para el personal los puntos relativos a las vacaciones o a la distribución de la jornada; sino que, de lo que se trata, es de procurar que el calendario laboral se establezca de forma negociada.
En este caso, la redacción de los hechos probados deja patente la existencia de esa negociación con diversos intentos y propuestas, aunque finalmente fracasara sin alcanzar un acuerdo.
Cuando se trata de establecer el calendario laboral, apremia más disponer de un elemento regulatorio que mantener en el tiempo unas negociaciones infructuosas. A falta de mecanismos supletorios, sin un calendario ordenador de la jornada (elementos cualitativo y cuantitativo del tiempo de trabajo, respectivamente), la prestación de trabajo deviene imposible. Por ello, no puede admitirse que la mera situación de falta de acuerdo prolongada en el tiempo, implique la inexistencia de un calendario a aplicar; esto sería como imposibilitar la prestación de trabajo con vulneración de los derechos y deberes básicos de trabajador y de empresario (ET art.4, 5 y 30), así como negar el poder organizativo empresarial (ET art.1, 20 y 39), eliminando la estructura del ordenamiento laboral.
