El RD 902/2020 tiene por objeto establecer un conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Las medidas, que entrarán en vigor el 14-4-2021, son de aplicación a las relaciones laborales reguladas en el ET, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, así como al personal laboral al servicio de las administraciones públicas de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Los elementos básicos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación so los siguientes:

1. Las empresas y convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva con el objeto de identificar discriminaciones, directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Esto ocurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se percibe una retribución inferior sin que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar esta finalidad sean adecuados y necesarios. Este principio se debe aplicar, al menos, a través de los siguientes instrumentos:
2. En todas la empresas debe existir un registro retributivo que incluya los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla (incluido el personal directiva u los altos cargos) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Para ello, se debe establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel o puesto. A su vez, esta información debe estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución (salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las retribuciones extrasariales).

El registro de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas presenta las siguientes peculiaridades:

• Debe reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.
• Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo sea superior en, al menos, un 25% a las del otro, debe incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

En la elaboración o modificación del registro se debe consultar a la representación legal de los trabajadores con, al menos, 10 días de antelación. El documento en que conste el registro puede tener el formato establecido en la web del MTES y del Ministerio de Igualdad.

2. Derecho a la información contenida en el registro retributivo a través de la representación legal, o de manera directa por los trabajadores cuando aquella no exista. En este caso, la información que debe facilitar la empresa se limita a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
3. Auditoría retributiva como parte del plan de igualdad: tiene por objeto proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

Tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determina otra inferior en el mismo. Implica las siguientes obligaciones para la empresa:

• Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante la evaluación de los puestos de trabajo y teniendo en cuenta factores desencadenantes de diferencias retributivas y desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.
• Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas con actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación

Se prevé la elaboración por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades de una guía técnica con indicaciones para realizar auditorías retributivas con perspectiva de género.

4. Sistema de valoración de puestos de trabajo en el convenio colectivo. Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones que concurren en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

El procedimiento de valoración de los puestos de trabajo está pendiente de desarrollo a través de una Orden conjunta de los Ministerios de Trabajo e Igualdad que está previsto que se apruebe en los próximos 6 meses.

Obligación de igual retribución por trabajos de igual valor que vincula a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. A estos efectos, se entiende que un trabajo tiene igual valor que otro cuando sean equivalentes:

• La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas,
• Las condiciones educativas (cualificaciones regladas que guarden relación con el desarrollo de la actividad),
• Las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, incluyendo las experiencia o la formación no reglada siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad
• Los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que las actividades se llevan a cabo sean equivalente (penosidad, dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, etc.).

Para una correcta valoración de los puestos se deben aplicar los criterios de adecuación (valorando factores relacionados con la actividad), totalidad (teniendo en cuenta todas las condiciones que singularicen el puesto de trabajo) y objetividad (mediante mecanismos que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la fijación de la retribución.