Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, 9 de diciembre de  2020.

De la declaración de los hechos declarados probados, la AN concluye que los trabajadores disfrutan de los tickets restaurante controvertidos en virtud de un acuerdo suscrito en 2015 entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. Se trata de un beneficio social que disfrutan en días laborables y que no se percibe en vacaciones ni en los días en que no se trabaje efectivamente tales como ausencias pagadas o de baja laboral, permiso sin sueldo, maternidad o paternidad o cuando el trabajador devengue dietas o se encuentre prestando servicios en el extranjero. Por lo tanto, los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante con independencia de que el trabajo se desempeñe de forma presencial o mediante teletrabajo. Esta conclusión queda reforzada si se tiene en cuenta que en la empresa existe un proyecto piloto de teletrabajo en el que la participación de los trabajadores no supone variación alguna de las condiciones laborales. Se trata por lo tanto de un derecho colectivo incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores y que, por lo tanto, no puede ser modificado unilateralmente por la empresa, sino que precisa de uno de los siguientes mecanismos: acuerdo entre el empresario y el trabajador; procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o  neutralización a través del mecanismo de la compensación o absorción. Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si acontecimientos posteriores a su adopción e imprevisibles determinan que su mantenimiento resulta excesivamente oneroso para una de las partes (cláusula rebus sic stantibus), pero esta cláusula debe ser interpretada de forma restrictiva.

La empresa no estaba, por lo tanto, facultada para suprimir los tickets restaurante de los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 de manera unilateral esgrimiendo como argumento la necesidad de paliar el impacto en el negocio de la situación de crisis ocasionada por la COVID-19, sino que debió seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.  Por ello, estima la demanda y declara la nulidad de la medida.