AN 11-12-2023.
La Audiencia Nacional ha declarado nula la modificación del plan de incentivos impuesta unilateralmente por la empresa. Dado que la estructura de la retribución variable venía regulada en convenio colectivo estatutario, el procedimiento para su modificación debería haber sido el de inaplicación del convenio previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores al tratarse de una condición que afecta a la cuantificación del salario. No obsta a esta conclusión la libertad de la empresa para modificar los parámetros en los que fundan sus objetivos.
Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 11 de diciembre de 2023.
La representación sindical solicitó conflicto colectivo, por la que solicita anular el nuevo sistema de incentivos de la empresa para el año fiscal 2024 y reponer a los trabajadores en el sistema vigente hasta la modificación, condenando a las empresas al pago de las diferencias económicas resultantes.
Desde 2017, la estructura de la retribución variable era: un 70% valorado conforme a los objetivos del grupo al que pertenece la empresa (en base a 4 indicadores) y el 30% restante conforme a objetivos individuales pactados entre el trabajador y el responsable directo.
El día 27-9-2023 la empresa remite un correo electrónico a las secciones sindicales en el que informa que, dentro del proceso de armonización del grupo empresarial, se procede a modificar la estructura de la retribución variable. Esta modificación consiste en la eliminación del porcentaje de incentivo conforme a objetivos individuales, resultando así una estructura en la que el 100 % de los objetivos son de grupo con la aplicación de un factor multiplicador individual (entre 0,8 y 1,2 puntos), dependiente del desempeño de cada trabajador.
La parte demandante alega que la decisión empresarial que se impugna constituye una modificación adoptada obviando los trámites del art. 41.4 del ET y, por tanto, nula. Por el contrario, la empresa demandada defiende su libertad a la hora de fijar la estructura de la retribución variable.
Para resolver la cuestión, el TS recuerda su doctrina contenida en la sentencia del TS 7-6-23, EDJ 597062, que no consideró sustancial la modificación introducida en la retribución variable del colectivo afectado por el conflicto, ya que la propia empresa determinaba la retribución variable, unilateral y discrecional, que tampoco tenía carácter consolidable.
La Sala entiende que para resolver la cuestión debe acudirse a la fuente del contrato de trabajo en la que se establece la retribución variable para determinar si la empresa puede modificar su estructura o si, por el contrario, no puede adoptarse sin consentimiento, o al menos una previa negociación con la representación legal de los trabajadores.
Y, en el caso analizado, la AN constata que la retribución variable del colectivo afectado por el conflicto se encuentra regulada en el convenio colectivo aplicable al grupo de empresas en el que se prevé:
– la forma de cálculo de dicha retribución por la suma de los dos componentes: objetivos de la empresa (70%) y evaluación global individual (30%);
La libertad de la empresa, solo, en orden a la modificación de los parámetros en los que fundan los objetivos de la empresa.
Por tanto, la Sala concluye que la modificación unilateral del plan de incentivos impuesta por la empresa es nula, dado que modifica el contenido de convenio colectivo que regula la estructura de la retribución variable.
Y añade que, para llevar a cabo lícitamente dicha modificación, la empresa debería haber recurrido no al procedimiento de modificación, tal y como pretende la parte actora, sino que tratándose de una modificación de una condición que afecta a la cuantificación del salario fijada en un convenio colectivo estatutario, el procedimiento para su modificación debería de ser el previsto para la inaplicación de convenio (descuelgue) en art.82.3 del ET en el que la falta de éxito de la negociación se solventa con un laudo.
