TS 22-04-2026.
La cuestión, objeto de recurso de casación, consiste en determinar si el poder de dirección de la empresa permite imponer una herramienta digital como fórmula única de comunicación de las personas trabajadoras con recursos humanos, deshabilitando las opciones de correo electrónico y de cita presencial.
La facultad de organización permite adaptar los medios de comunicación a procesos de digitalización, pero no imponer cargas que dificulten el ejercicio ordinario de derechos laborales ( art.20 ET). De modo que la implantación de una herramienta digital para estas gestiones se admite en sí misma. Ahora bien, en este caso, las limitaciones del sistema resultan determinantes: desde los ordenadores de la empresa y desde los quioscos de los centros no puede adjuntarse documentación, lo que, en la práctica, exige usar medios personales o pedir la intervención del responsable, incluso a través de su teléfono particular; además, la tramitación genera incidencias y tiempos medios de respuesta de entre 14 y 17 días.
Por tanto, la exclusividad del canal supone una restricción desproporcionada de la comunicación con recursos humanos. El problema no es la digitalización ni la existencia de la aplicación, sino la supresión de vías alternativas cuando la herramienta no permite gestionar de forma directa, completa y rápida solicitudes ordinarias y urgentes.
La empresa puede organizar estas comunicaciones mediante plataformas digitales y utilizarlas como medio principal, pero debe mantener otros cauces válidos cuando la herramienta implantada dificulta objetivamente el acceso, obliga al uso de medios personales o no garantiza una respuesta compatible con la naturaleza de las solicitudes. El correo electrónico y los canales presenciales siguen siendo utilizables en ese contexto, sin perjuicio de su posible limitación en supuestos excepcionales.