La implantación de un sistema de registro de la jornada no puede alterar la condición de tiempo efectivo de trabajo de los 15 minutos de cortesía al inicio de la jornada que la empresa venía reconociendo a los trabajadores en base a un acuerdo previo.  La empresa no puede alterar estos aspectos de forma unilateral, sin acudir al proceso sobre modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2024.

La empresa, publica una guía de registro horario indicando, entre otros cambios, que al registrar el inicio de jornada el sistema grabará de forma automática la hora real indicada en el ordenador y que no computará como tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno.

La representación sindical presenta demanda reclamando, en relación con estas cuestiones, que se considere vigente el acuerdo previo firmado en 1991 y que, por lo tanto, se considere tiempo de trabajo efectivo tanto la pausa para el desayuno, como los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada. La AN estima parcialmente la demanda exclusivamente respecto de la pausa para el desayuno, por lo que ambas partes recurren en casación.

En relación con el marcaje en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada, el TS considera que tiene la consideración de trabajo efectivo. Aunque el nuevo sistema de registro horario se regula a través del Acuerdo parcial del convenio colectivo del sector de 2019, este no modificó la jornada, ni el horario de trabajo, ni los descansos, pausas y otras interrupciones, manteniéndose en vigor las condiciones anteriores recogidas en el acuerdo de 1991. Este reconocía a la plantilla sometida al control rígido de horario, 15 minutos de cortesía al inicio de la jornada, de modo que los registros de jornada efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada se entienden efectuados en la hora pactada de inicio de la jornada. La implantación de un sistema de registro de la jornada no puede alterar esa condición de trabajo, y la empresa no puede alterar estos aspectos de forma unilateral, sin acudir al proceso sobre modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.