Consideraciones ante la convocatoria de Huelga General del día 11/11/2026

Checklist para el día de la huelga

A efectos prácticos, se recomienda:

1. Antes del 11 de noviembre

• Revisar la resolución de servicios mínimos (si aplica) y comunicar internamente los turnos afectados.
• Identificar y acordar con el comité de huelga/empresa los servicios de seguridad y mantenimiento.
• Preparar los procedimientos de comunicación al Sistema RED (códigos 2 y 3).

2. Durante la huelga

• Registrar la participación efectiva (para control de ausencias y comunicaciones de Seguridad Social).
• Garantizar la seguridad de personas e instalaciones.
• Evitar decisiones organizativas que puedan interpretarse como sustitución de huelguistas.

3. Después de la huelga

• Comunicar la finalización de la situación de inactividad en Seguridad Social.
• Revisar posibles incidencias disciplinarias o de seguridad, con especial atención a conductas de coacción o daños.

A TENER EN CUENTA:

1. Relación laboral y salario

1. La participación en la huelga:

• Supone la suspensión del contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga, con reserva del puesto (art. 45.1.l) ET).
• No extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción por el mero hecho de participar en una huelga legal (art. 6.1 RDL 17/1977).

2. Efectos retributivos:

• Durante el tiempo de huelga no se devenga salario (art. 6.2 RDL 17/1977 y art. 45.2 ET).
• El descuento alcanza:
  • Salario de la jornada afectada.
  • Parte proporcional de pagas extraordinarias y otros conceptos salariales ligados al tiempo de trabajo.
• No se reduce la duración ni la retribución de las vacaciones.

3. Huelga parcial:

• Si la huelga se ejerce solo en parte de la jornada, el descuento se limita al tiempo no trabajado, aplicando criterios de proporcionalidad.

2. Seguridad Social y comunicaciones

1. Situación de alta:

• El trabajador en huelga permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social (art. 166.7 TRLGSS).

2. Cotización:

• Se suspende la obligación de cotizar para empresa y trabajador durante la huelga (art. 144.5 TRLGSS).

3. Comunicación a la Seguridad Social:

• A través del Sistema RED, opción «Cambio de contrato (tipo de coeficiente)», indicando:
  • Trabajadores afectados.
  • Fecha de inicio.
  • Tipo de inactividad:
    • Código 2: huelga total.
    • Código 3: huelga parcial (indicando porcentaje de jornada trabajada).
• Al finalizar la huelga, comunicar el fin de la inactividad.

3. Servicios mínimos y servicios de seguridad y mantenimiento

Conviene diferenciar:

1. Servicios mínimos (servicios esenciales para la comunidad):

• Se fijan por la autoridad gubernativa mediante resolución, al amparo del art. 10 RDL 17/1977 y del art. 28.2 CE.
• La empresa debe:
  • Analizar la resolución de servicios mínimos aplicable.
  • Determinar el personal necesario para cumplirla, sin exceder los límites fijados.
• No pueden utilizarse para mantener la actividad ordinaria, sino solo para garantizar el servicio esencial.

2. Servicios de seguridad y mantenimiento:

• Tienen por objeto proteger personas, bienes e instalaciones y permitir la reanudación normal de la actividad tras la huelga (art. 6.7 RDL 17/1977).
• La empresa debe:
  • Identificar tareas estrictamente imprescindibles (seguridad, conservación, prevención de daños).
  • Negociar con el comité de huelga la definición de estos servicios y la designación del personal (art. 5 RDL 17/1977).
• Solo de forma excepcional, y ante negativa injustificada del comité de huelga, la empresa podrá designar unilateralmente el personal, con decisión motivada y proporcionada.
• Estos servicios no pueden utilizarse para mantener la producción habitual ni para reducir indebidamente los efectos de la huelga.

4. Prohibición de sustitución de huelguistas (esquirolaje)

1. Sustitución de huelguistas:

• El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga por otros no vinculados a la empresa al tiempo de la comunicación de la huelga (art. 6.5 RDL 17/1977).
• La doctrina constitucional y del Tribunal Supremo extiende la prohibición:
  • A la contratación externa para cubrir el trabajo de huelguistas.
  • Al esquirolaje interno (reasignación de funciones de forma extraordinaria para neutralizar la huelga).
  • Al uso de medios técnicos u organizativos no habituales para reducir de forma relevante el impacto de la huelga.

2. Recomendaciones prácticas:

• Extremar la cautela con cambios organizativos o tecnológicos durante la huelga.
• Documentar que las medidas:
  • Estaban previstas con anterioridad.
  • Responden a necesidades ajenas a la huelga (seguridad, cumplimiento normativo, etc.).
  • No tienen por finalidad sustituir el trabajo de quienes ejercen la huelga.

5. Derechos y obligaciones de los trabajadores

1. Ejercicio del derecho de huelga:

• No existe obligación de preaviso individual al empresario.
• La participación en una huelga legal no puede ser objeto de sanción ni de medidas perjudiciales por ese solo motivo (art. 6.1 RDL 17/1977).

2. Respeto a quienes no secundan la huelga:

• Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes deciden no participar (art. 6.4 RDL 17/1977).
• No está permitido:
  • Impedir el acceso al centro de trabajo.
  • Intimidar o coaccionar para que se secunde la huelga.
  • Obstaculizar injustificadamente accesos o causar daños en instalaciones.
• Determinadas conductas pueden constituir coacciones sancionables penalmente (art. 172 CP) y disciplinariamente.