Con vigencia desde el 5-10-2026 se ha publicado el RD 723/2026, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y deroga el RD 1659/1998.
La nueva norma amplía los derechos de información laboral, exige entregar la información antes del inicio de la relación laboral e incorpora nuevos contenidos: sistemas algorítmicos de decisión, periodo de prueba, formación, igualdad y colectivo LGTBI, Seguridad Social y desplazamientos transnacionales en la UE.
La norma, además, reduce los plazos de comunicación de modificaciones y refuerza las garantías de accesibilidad del documento informativo.
La nueva norma supone un cambio cualitativo en los derechos de información de las personas trabajadoras y en las obligaciones formales de las empresas. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, reforzando la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo, y amplía de forma muy significativa el contenido, el momento y los medios a través de los cuales debe facilitarse la información sobre el contrato y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Las principales novedades incluidas son las siguientes:
Ámbito de aplicación. Art 2.
Se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ET art.1, cuya relación laboral sea superior a 4 semanas, incluidas las relaciones laborales especiales.
Información al trabajador. Art 3.
La empresa debe informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Si la contiene parcialmente, la empresa debe facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos.
La norma amplía sustancialmente la información que deben proporcionar las empresa, incluyendo las siguientes novedades:
a) Entre las principales novedades en el contenido de la información destaca, en primer lugar, la exigencia de mayor precisión en la descripción de la relación laboral. A la fecha de comienzo de la relación se añade la obligación de indicar la fecha de finalización o la duración previsible del contrato en los supuestos de relaciones temporales, lo que refuerza la transparencia en materia de temporalidad y evita situaciones de indeterminación sobre la duración del vínculo.
b) Con relación al domicilio o centro de trabajo, se añade expresamente el teletrabajo y a los supuestos en los que la persona trabajadora tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.
c) En relación con el salario, se añade que la información de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales ha de indicarse de forma separada, indicando o su periodicidad y método de pago. En la regulación anterior bastaba con una mención a la cantidad global
d) En materia de tiempo de trabajo:
– Se detalla que la información sobre la duración y distribución ha de ser de la jornada diaria, semanal y anual.
– Obliga a informar si parte o la totalidad de la jornada se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos, incluyendo los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
– Debe incluir los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
– En cuanto a las vacaciones, se añade información sobre el procedimiento por el que se fija el periodo o periodos de su disfrute.
– Cuando se establece una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, se debe informar sobre: el sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios; los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
– En el caso de contratos fijo-discontinuos, deben constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
e) Período de prueba. La empresa debe informar sobre su duración concreta, tanto si se encuentra dentro del límite de seis meses previsto legalmente como si se trata de un periodo superior, y sobre las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba. Esta precisión contribuye a evitar incertidumbres sobre el alcance del periodo de prueba y sobre las expectativas de ambas partes durante ese tiempo.
f) Derecho a la formación proporcionada por la empresa.El Real Decreto también incorpora la obligación de informar sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa, lo que exige identificar y documentar las acciones formativas previstas, especialmente aquellas vinculadas al puesto de trabajo o a la adaptación a cambios tecnológicos u organizativos.
g) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la información debe incluir la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita la celebración de cada contrato de puesta a disposición. Esto refuerza la transparencia en las relaciones triangulares y permite a la persona trabajadora conocer con claridad quién es la empresa en la que presta servicios y cuál es la justificación del contrato de ETT.
h) Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Una de las novedades más relevantes es la relativa a la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando la empresa emplee estos sistemas para la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo —como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato— deberá informar sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas. Esta obligación se alinea con las tendencias europeas en materia de transparencia algorítmica y tendrá un impacto significativo en empresas que utilizan herramientas de gestión automatizada de personal, plataformas digitales o sistemas de inteligencia artificial en la organización del trabajo.
i) En el ámbito de la igualdad, la empresa debe informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, así como sobre la política de conciliación cuando suponga una mejora respecto de los mínimos legales. Asimismo, debe informar sobre el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. En relación con el colectivo LGTBI, cuando la empresa disponga de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, también deberá informar sobre ello. Estas obligaciones refuerzan la visibilidad de las políticas de igualdad y diversidad y obligan a las empresas a tener estos instrumentos no solo aprobados, sino también comunicados de forma efectiva a la plantilla.
j) En cuanto a la extinción del contrato, la información ya no se limita a los plazos de preaviso. La empresa debe informar sobre el procedimiento de extinción, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso o las modalidades de determinación de dichos plazos. Esto exige que las empresas tengan claramente definidos sus procedimientos internos de comunicación de despidos, dimisiones, jubilaciones y demás causas de extinción, y que los trasladen de forma comprensible a las personas trabajadoras.
l) Respecto al convenio colectivo aplicable, la obligación de información se amplía. Ya no basta con indicar los datos que permitan su identificación; ahora debe incluirse el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial, el periodo de vigencia y la situación de ultraactividad. Esta mayor precisión facilita la localización y comprensión del convenio por parte de la persona trabajadora y obliga a las empresas a mantener actualizada la referencia al convenio aplicable en cada momento.
m) Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También debe informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, e identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.
Cuando de trate de información sobre tiempo de trabajo, salario, periodo de prueba o del contenido de la relación laboral, también debe informar sobre los supuestos en los que pueden producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución.
Prestación de servicios en el extranjero (RD 723/2026 art.4)
Con relación a la información que debe proporcionarse a la persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, se añaden las siguientes novedades:
a) Se añade el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
b) Se incluye el régimen del desplazamiento transnacional a un Estado miembro de la UE o del EEE. Se establece la obligación de informar sobre las siguientes cuestiones:
– Retribuciones conforme a la legislación del Estado de acogida.
– Reembolso de gastos de viaje, alojamiento, manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.
– Enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.
c) La posibilidad de remitirse a la normativa o convenio colectivo, en vez de prestar la información directamente, se reduce a la moneda de curso legal y a las retribuciones del estado de acogida en caso de desplazamiento transnacional. El resto de retribuciones, dietas y gastos debe informarse siempre de forma directa.
d) Se precisa del el umbral de 4 semanas debe computarse por cada periodo de trabajo en el extranjero, y deben ser semanas consecutivas.
Modificación de las condiciones de la relación laboral. Art 5.
Se mantiene la obligación de informar por escrito de cualquier modificación de los elementos y condiciones recogidos en la información general y en la información sobre trabajo en el extranjero.
Igualmente, se mantiene que no es necesaria esa comunicación escrita cuando la información se derivaba de una remisión a normativa o convenio colectivo, y es esa norma o convenio el que se modifica.
Medios de información. Art.6.
Como novedad, con relación a los medios a través de los cuales se presta la información:
– Desaparece la posibilidad de que la información se preste a través de una declaración firmada por el empresario.
– La información que no conste en el contrato trabajo debe prestarse a través de uno o más documentos escritos e incluir todos los datos exigidos.
– Se regula el formato a través de la cual se debe proporcionar o transmitir la información: papel o electrónico. Este último debe ser accesible para la persona trabajadora, poderse almacenar e imprimir. Además, la empresa ha de conservarla prueba de la transmisión o recepción.
– Se incorpora la obligación de garantizar la accesibilidad de la información para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Plazos de información. Art 7.
Se presentan las siguientes novedades:
– La información general deja de poder entregarse a posteriori. Se exige que la información sea facilitada por la empresa con carácter previo a la relación laboral.
– Las información sobre las modificaciones debe ser entregada a la personas trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
– Desaparece la cláusula de salvaguarda para extinciones anticipadas, incluida en el RD 1659/1998, según la cual si la relación laboral finalizaba anticipadamente, obligaba a informar antes de la extinción.